社員も社長も、急にではなく一歩一歩成長していくのです。

毎月一回の上司部下面談が行われました。

今から7年前、人事評価制度の理解がないまま、武蔵野さんの評価シートを、そのままパクッてスタートしました。武蔵野という文字を修正テープで消し、山崎文栄堂と書いたものを3年間使い続けて、今ではエクセルシートで自社のものになり７年になります。

1か月に1回、数字そして重点4項目、上司と部下のプロセス評価の差を一緒に話し合って、次に成果を出す為には、どこに力を入れたらいいかということを一緒に見つめ合うという時間なのです。

ようやく面談がまともになってきました。

以前は、いかに出来てなかったか、実行計画をしなかったか、重点4項目も、目標に向かっていなかったとか、そんな振り返りになっていたのですが、今は出来たところと出来ていないところをしっかりと分析して検証して、社員も持ってくるようになりました。

私自身も、例えば実行出来てなかったというのも、「気持ちが入ってなかった」とか、「社長の言うことをそのままやってなかったとか」そんな人を評価する振り返りがあったりしました。

今は、どうしてそれが出来なかったかという時に、「問題があった時にすぐ、スケジュールを入れなかったからとか、マニュアルを更新していなかったから。」と、だから「今度はすぐにその場で改善したほうがいい。」ということ、事を評価し改善する面談に変わってきました。

人の成長もほんとに様々だなと感じます。

よく小山社長も「イチローも、もともと天才なのではなく努力をする天才だ」と言われますが、人の成長において、いちばん最初には小さなことからコツコツすることが大事で、毎日毎日日報を同じ時間にちゃんと書けているかどうかということをチェックしなければなりません。

それが出来ないと他の事はどんなにがんばろうと思っても、なぜか続きません。

次に、なかなか皆出来ないで止まってしまうのは、人のしている事をそのまま真似をするということなのです。これが意外に出来ていない社員が多いのです。

「真似は最高の創造だ」といいながら、山崎登の真似を３年間一個もしてなかったという社員がいましたので、真似をしているということをしっかりとチェックするという事も必要なのだなと思います。

改善でも自分で考えるのではなく、そのまま人の良いところをパくるということが出来たかどうかをチェックする。それが出来ていない人は改善の個数が少ないですから、改善の個数を上げさせたり、あるいは誰の真似をするのかということを決めさせることで、真似させる訓練をするのですね。

反省をさせることより、アクションを変えさせることが重要だと感じる毎日です。

／NO.1宣言「書類の整理整頓世界一」 山崎登
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